Dans cette rubrique nous avons voulu résumer quelques auteurs qui ont travaillés dans les domaines du Leadership et du Management Chrétiens 
I/ Peter F.Rudge. L’Eglise à l’heure du management . Mame-Fayard. Paris, 1971. 
 
RESUME 
 
Introduction 
 
Le parcours professionnel inhabituel de l’auteur est à l’origine de cet ouvrage : il a un diplôme d’administration publique puis, il a suivi une formation théologique et enfin pendant dix ans, il a exercé comme prêtre de l’Eglise Anglicane d’Australie. L’exercice du ministère dans des postes aux responsabilités plus importantes ont permis de comprendre l’importance d’une formation en administration. Il a dans un premier temps réalisé une transposition de l’administration publique dans le domaine ecclésiastique aboutissant à l’administration ecclésiastique développé dans un mémoire intitulé : « aperçu nouveau sur l’étude de l’administration ecclésiastique » en 1963 au St Augustine’s College de Cantorberry , puis une thèse de doctorat à l’université de Leeds.  
Certains auteurs préfèrent l’expression théologie de la gestion qui se base sur les dogmes chrétiens fondamentaux et cherche à en trouver l’expression correspondante dans l’organisation et l’administration ; plusieurs recherches sont faîtes dans ce sens. 
 
PREMIERE PARTIE : L’ADMINISTRATION ECCLESIASTIQUE ET SON EVOLUTION 
 
1/L’ADMINISTRATION ET LES DIVERSES MANIERES DE L’ETUDIER 
 
L’administration ecclésiastique c’est l’ensemble des connaissances administratives appliquées au corps ecclésiastique. 
Le mot administration a la même racine que ministère et s’emploie à propos des choses sacrées par exemple : administration des sacrements. 
Situation en Angleterre 
Il y a eu au début, une opposition entre administration et pastorale, l’une méprisée et l’autre considérée come l’essence du ministère. Dans la formation du clergé, seule la pastorale est prise au sérieux : prêcher, visiter, officier, conseiller. 
Anthony P.M. Coxon par exemple a démontré que, les ministres du culte sont formés plus pour être père, prêtre, prédicateur, pasteur et pas assez pour être curé, recteur, prêtre de paroisse. 
Charles F. Forder préconise de considérer le plan administratif de façon positive et comme nécessité de la tâche du prêtre. Pour lui : « l’administration de la paroisse consiste à combiner et organiser le temps et les activités du clergé paroissial ainsi que les différentes activités de manière à obtenir en pratique un maximum d’efficacité, une économie de temps et l’élimination de doubles emplois » . 
Dès 1960, on assiste à une évolution notable avec la création d’une école à Windsor en 1966 pour la formation en administration des cadres de l’Eglise d’Angleterre. 
Situation en Amérique du nord 
On assiste plutôt à un empressement à fonder des organisation appropriées sur la question de l’administration pastorale ; il faut aussi noter dès 1941 une abondante littérature sur le sujet qui a constituée une base de formation pour le clergé. Outre la formation générale destinée aux futurs prêtres, il existe une formation spécialisée à plusieurs niveaux. 
Il existe une forte proportion d’administrateur laïc engagés à plein temps dans les paroisses et la moitié appartiennent à une association professionnelle dont les buts sont :donner une formation, exiger un certain niveau dans la gestion des affaires et décerner des diplômes aux personnes compétentes. Régulièrement les paroisses sollicitent des conseillers en management. 
En définitive, le management est considéré avec plus de sérieux en Amérique du Nord mais, on note un point commun :les objectifs sont pratiques ;ce soucis pratique a quelque peu fait négliger la recherche théorique. 
 
2/ FONDEMENTS THEORIQUES DE L’ORGANISATION 
 
Malgré la différence qui existe entre administration ecclésiastique et administration publique et sociale ou des entreprises, il y a un fond commun de connaissances que l’on peut appeler sciences administratives ou théories de l’organisation. 
Adair présente une conception du chef et montre comment elle pourrait, servir à analyser et éclairer la charge de professeur, ministre et autre détenteur de l’autorité. 
J.D Mooney et A.C.Reiley ont fait reposer leur exposé sur la théorie classique du management où l’organisation est considérée en termes mécanistes ;ils ont vu que cette théorie peut s’appliquer à l’armée, l’Eglise catholique ou les entreprises. 
Une autre théorie basée sur les relations humaines par Elton Mayo en 1933. 
Tom Burns et G. N. Stalker en 1961 ont formulés une théorie sur la notion de système dans le soucis d’une application à la recherche de la poursuite du bien social. Max Weber, a poursuivi ce travail dès 1947 en présentant trois types d’autorités légitimes : traditionnelle, bureaucratique et charismatique(fondé sur la reconnaissance intuitive d’un certain magnétisme dans la personne du chef) ;selon lui, les corps religieux peuvent présenter des traits qui correspondent à ces trois types. 
Amitai Etzioni a classé les organisations en gamme d’après des critères de conformité, relations entre leader et membre : autoritaire, utilitaire, normative(peu de direction et engagement total des membres) à laquelle appartient l’Eglise d’où l’idée de fonder la théorie de l’administration ecclésiastique. 
Un autre pionnier dans ce domaine est Joseph Van Vleck qui présente une triple typologie de direction sacerdotale, individualiste et démocratique. Il a montré que : 
- l’approche sacerdotale, repose sur la volonté de Dieu, le rôle médiateur du prêtre, l’importance de l’Eglise et la vanité du monde d’ici-bas. 
- l’approche individualiste, privilégie l’expérience personnelle ,la liberté de l’individu, l’influence sur la conduite de la récompense et du châtiment. 
-L’approche démocratique, soutient l’approche de Dieu par toute forme de vérité , de bonté aussi bien par l’intermédiaire de l’Eglise que par le mysticisme ;on ne met guère l’accent sur l’au-delà mais plutôt sur la nécessité de servir l’humanité et de permettre le bonheur humain. 
E.K. Francis a examiné le caractère de divers ordres religieux au cours de leur histoire et a remarqué que l’on exprime l’orientation à partir de deux termes « Gemeinschaff » communauté naturelle dans laquelle les gens sont nés et ont été élevés et « Geselschaft » organisation rationnellement constituée basée sur un choix délibéré et des relations contractuelles. 
Le système monastique des débuts avait la première caractéristique familiale puis a évolué vers le second type comme dans l’ordre structuré des jésuites. 
John H. Simpson a plus que les autres pris conscience que la position d’un ministre pouvait s’assimiler à celle d’un chef de l’exécutif. 
H. Fichter constate lui que, le rôle de responsable religieux est à peu près synonyme de celui de manager et d’administrateur ; il suggère trois types d’organisation : familiale, bureaucratique et professionnelle ;il va poursuivre ses travaux sur le mode de rémunération, conséquence du type d’organisation. 
 
DEUXIEME PARTIE : THEORIE D’UNE ORGANISATION DE L’EGLISE 
 
3/ LA THEORIE EN TERMES ORGANISATIONNELS 
Il existe cinq manières de diriger une organisation ;ces théories peuvent porter des noms divers mais les plus répandues sont : 
- théorie traditionnelle ou patrimoniale qui correspond à l’allemand Gemeinschaft ; organisation qui a une vie continue bien à soi et une force d’impulsion qui la maintient en haleine, possède des forces qui garantissent que dans sa continuité, elle suit toujours la même voie. Le chef se recrute dans l’élite des anciens, il doit maintenir la tradition. Prendre des décisions est un processus continu qui ne nécessite pas de réflexions. 
- théorie charismatique : le chef suit une intuition qu’il communique et qui est suivie par la communauté. Leader et partisans sont liés par la soumission aux objectifs et la nécessité de soutenir pleinement les buts formulés par le leader ; le processus de prise de décision est une perception instantanée du leader qui contrôle par ailleurs toutes les structures et son autorité dépend de l’adhésion volontaire. 
- théorie classique que l’on peut assimiler au fonctionnement d’une machine ; l’organisation est comme une structure mécaniste et pyramidale. Au sommet, se tient la figure essentielle de toute l’organisation. Les décisions s’expriment en ordre qui sont distribués aux subordonnés. Cette théorie convient à des situations stables. 
- théories des relations humaines :le chef ne donne pas de directives, cherche à créer une ambiance qui amène les gens à contribuer. Le processus de décision consiste à faire apparaître une volonté commune dans le groupe. Il y a contrôle car, chaque membre accepte de maintenir l’existence du groupe et d’accomplir les tâches consenties d’un commun accord. 
- théorie systémique fondée sur la conception de système comme une entité complète consistant à la somme de ses composants dont chacun conserve son identité malgré leur interdépendance. L’organisation interne est fonction des objectifs et de l’environnement. 
Le chef doit continuellement réajuster les objectifs et interpréter les changements du monde extérieur de façon que, tout le système s’adapte à ce contexte ;ce qui suppose l’engagement de tous. Le chef doit expliquer la nature des changements. 
Relations entre les théories : 
- théories traditionnelle et charismatique sont antithétiques toute comme traditionnelle et classique 
 
 
 
4/ LA THEORIE EN TERME DE THEOLOGIE 
 
Il s’agit de rechercher si les théories de l’organisation sont conformes au caractéristiques théologiques des communautés ecclésiales. 
S’inscrivant dans la suite de Max Weber, il pense que le système le plus approprié pour diriger l’Eglise est la théorie systémique après avoir cherché à voir dans quelle mesure, chacune des théories est en conformité avec la doctrine chrétienne. 
Ainsi, il a découvert que : - il y a affinité entre la théorie systémique et la doctrine de l’Eglise comme corps du christ ; 
-dans les rapports Eglise –société, Christ est transformateur de la culture dans laquelle il s’intègre : l’incarnation ; 
-dans la doctrine du ministère : le travail du pasteur englobe à la fois diverses tâches : prophète, prêtre, pasteur. 
-dans la doctrine de Dieu : Dieu est UN, il est le Dieu de l’action et son dessein est unique 
-dans la doctrine de l’homme : l’homme cesse de concentrer sur lui-même pour se centrer sur le christ qui influence tous les aspects de sa vie. 
*Nature et étendue des charges d’un ministre du culte 
La théorie systémique envisage le ministre du culte comme un guide qui donne la ligne générale, contrôle l’organisation en veillant à ce que tout l’ensemble poursuive le but visé. 
*Modification des schémas organisationnels 
Lorsqu’il y a changement de responsable ou adoption d’une nouvelle ligne de conduite, il existe deux façons de changer d’organisation : - soit en utilisation l’une des théories organisationnelles sans faire appel à la théorie systémique et toutes ces possibilités sont sources de conflit car, le passage d’une théorie ou système à l’autre n’est pas cohérent. 
- soit en faisant appel à la théorie systémique et là, le changement est cohérent : à partir de la théorie traditionnelle, la théorie systémique permet de changer tout en préservant l’essentiel, la structure reste fidèle à elle-même ; d’une structure fonctionnant avec le mode charismatique, on accède à une vision plus globale tout en gardant la place essentielle de l’inspiration du chef ; si l’on part de la théorie classique, on a une continuité des structures qui sont remaniées de façon à permettre plus de souplesse pour répondre aux changements de l’environnement ;et enfin à partir du système dit des relations humaines, la méthode systémique apporte une vision plus nette de la mission de l’Eglise en tenant compte du monde dans lequel elle vit.  
L’abandon de la théorie systémique entraîne des oppositions. 
*Coexistence de plusieurs schémas organisationnels : 
-au même niveau : on peut avoir existence de deux ou plusieurs structures de direction et la solution se trouve dans l’acceptation de la coexistence, apprendre à vivre cette situation d’anomalie en appliquant la méthode systémique. 
-à des niveaux différents la solution se trouve encore dans la théorie systémique qui permet de légitimer les échelons de gouvernement qui ne le sont pas encore en prenant conscience qu’ils relèvent d’un ensemble. 
*Les unions d’Eglises sont mieux gérées par la théorie systémique, chacune gardant son identité tout en participant à l’union. 
*Sur les questions administratives ordinaires : 
-s’agissant des finances, la voie systémique envisage une politique financière unifiée 
-pour la politique de construction, il est question de s’adapter aux changements de la population , ne pas multiplier les constructions, utiliser le même édifice en évitant les gaspillages. 
-pour le management du personnel :la voie systémique recommande de recruter en fonction du poste et des compétences( la formation) ;il est question de trouver qui convient à quel poste ? cela implique un processus de sélection ouvert. 
En conclusion, la théorie systémique est appropriée pour le management des organisations chrétiennes. Aucun aspect du management du personnel ne peut être séparé de l’ensemble du problème, l’objectif étant de permettre au clergé de se consacrer à la mission de l’Eglise ,lui donner les moyens et le préparer à assumer ses responsabilités. 
II / Thurian, Max SACERDOCE ET MINISTERE : RECHERCHE OEUCUMENIQUE 
 
RESUME 
 
INTRODUCTION 
 
Il y a une remise en question des formes de sacerdoce presbytéral catholique et du ministère pastoral protestant, qui porte sur la contestation d’un état clérical tendant à séparer le ministre du monde actuel et du peuple. Ce conflit, source d’un dialogue œcuménique fructueux permet de repenser la spécificité du ministère évangélique. 
La tradition réformée a développée, une conception synodale démocratique tandis que la conception catholique romaine, une conception épiscopale hiérarchisée. Il y a nécessité d’un saint retour aux sources bibliques pour un dialogue œcuménique. 
La notion d’ambassade au nom du Christ en vue de la réconciliation avec Dieu définit la nature et la fonction du ministère qui se décline en trois fonctions : 
- proclamation de la parole de Dieu. 
- Administration des sacrements et de la prière. 
- Autorité qui vient de Dieu. 
Il sera question de remonter à la source de tout ministère : le sacerdoce de Christ, puis voir le ministère apostolique pour enfin aborder le problème des ministères aujourd’hui dans la recherche de l’unité des chrétiens. 
 
 
 
 
 
 
1/ Le sacerdoce du Christ 
 
a)La médiation du serviteur 
 
Le Christ est l’unique grand prêtre à la tête de l’Eglise pour communiquer aux hommes le salut de la croix, intercéder auprès du Père et les conduire à la vie éternelle de son royaume. Le Christ est l’unique pasteur de l’Eglise pour l’affermir dans la foi, la sanctifier par les sacrements, et la gouverner dans l’unité ; les ministres de l’Eglise participent à l’unique diaconie de Christ. A cause du fossé creusé entre l’homme et Dieu par le pêché, et devant l’incapacité de l’homme de le franchir malgré les appels des prophètes, le Père a envoyé le Fils qui, par le Saint-Esprit s’est incarné. Le Christ s’est substitué à l’homme pour opérer sa rédemption. Le baptême du Christ est une consécration messianique, le Saint-Esprit venant sur lui le désigner comme le messie. Le Christ et le ministre après lui, est le serviteur choisi par le Père. Le ministère vient d’en haut, c’est un don fait par Dieu à l’Eglise et au monde. 
Les apôtres puis les ministres auront part au ministère de Christ si ils suivent son exemple : baptême qui l’a engagé sur le chemin du combat ;la transfiguration qui a confirmé son ordination ;le Christ a lavé les pieds de ses disciples en signe d’humilité et de service. Les apôtres et ministres de l’Eglise sont les instruments du ministère de Christ, les recevoir, c’est recevoir le Christ. 
 
*les trois fonctions du serviteur 
 
La tradition a désigné le sacerdoce de Christ par les titres : 
- Prophètes : parce que dans la puissance du Saint-Esprit, il proclame la parole de Dieu. Le prophète n’est pas toujours bien accepté parce qu’il pousse les hommes à se remettre en question à la lumière de la parole de Dieu. 
- Prêtre : parce qu’il donne sa vie pour les autres, il se sacrifie. Le sacrifice parfait et définitif du christ se déroule en deux temps : dans le sacrifice de la croix, offrande totale de lui-même et dans l’intercession céleste. 
- Roi : par sa résurrection et son ascension le christ messie et serviteur est devenu roi de l’Eglise et de l’univers. Durant sa vie, le christ s’est présenté comme roi- berger de son peuple. A la pentecôte, c’est comme roi qu’il envoie le Saint-Esprit sur les apôtres pour leur confier une mission universelle auprès des hommes . Ces titres résument les divers aspects du ministère de christ et en les reliant à l’ancienne alliance le christ apparaît comme le serviteur qui accomplit l’ancienne alliance et inaugure un nouveau sacerdoce. Le Christ accomplit les prophéties : sur la croix, il est prophète, fidèle prêtre sacrifié et roi obéissant. 
 
2.Le ministère apostolique 
 
a) Les apôtres : ambassadeurs itinérants 
 
Le Christ a fondé le ministère dans l’Eglise en instituant le collège des douze apôtres auxquels il a confié une mission d’ambassadeurs en son nom pour fonder et étendre l’Eglise primitive par la prédication de la parole de Dieu, la célébration des sacrements et l’exercice de l’autorité dans la charité en vue de l’unité. Les apôtres se considèrent comme les successeurs autorisé du sacerdoce lévitique. Paul aussi a été désigné comme apôtre du Christ élu directement par lui .L’apostolat de Paul représente l’évènement spirituel à l’origine du prophétisme dans l’Eglise. Les douze et Paul ont un apostolat unique, intransmissible, le Christ a voulu qu’ils confient une part de leur apostolat dans leur ministère de fondateurs et conducteurs d’Eglise. L’extension de l’Eglise réclame l’extension de l’apostolat. Dans l’institution des sept diacres, les apôtres ont compris qu’il devaient se faire assister par des ministres. 
 
b)Les collaborateurs apostoliques 
 
Après Paul, une troisième catégorie va naître : les apôtres d’apôtres, les auxiliaires d’apôtres, les délégués apostoliques. Ce sont ceux qui portent le titre d’apôtre sans avoir été désigné par Jésus-Christ mais plutôt par l’intermédiaire des apôtres ou d’un apôtre qu’ils ont reçu la confirmation extérieure de leur vocation intérieure surnaturelle. Ce sont : - Barnabas délégué par l’Eglise de Jérusalem à l’Eglise d’Antioche 
-Silas ou Silvain et Timothée collaborateurs de Paul dans plusieurs missions régulièrement qualifiés par Paul de collaborateurs (sunergos), co-combattant (sustratiotes), compagnon de service (sundoulos). 
Dans Ephésiens , Paul donne la liste des ministères institués par Dieu lui-même dans l’Eglise : 
-apôtres et évangélistes : ministère itinérant de mission et de fondation. 
-prophètes et pasteurs-docteurs : édification et continuation avec un caractère de stabilité ; successeurs des prophètes dans la prédication et l’enseignement. 
Dans Luc, il est question de deux missions : celle des douze et celle des soixante-dix ; ils reçoivent la même mission : proclamer le royaume de Dieu, guérir les malades, secouer la poussière des pieds en signe de jugements s’ ils ne sont pas accueillis. 
Les douze correspondent au douze patriarche d’Israël et représentent l’Israël nouveau. Soixante-dix correspond, au anciens désignés par Moise pour porter la charge du peuple. 
Lorsque les douze instituent des ministères locaux, ils ne délèguent pas leur ministère qu’ils ont reçu mais ils font comme Moise. Ainsi on verra les apôtres et leurs auxiliaires d’une part qui fondent et gouvernent les Eglises et d’autres part les ministères locaux qui édifient et président une Eglise locale. Lorsque l’Eglise naîtra en milieu local, on notera l’instauration d’épiscopes ou de surveillants équivalents des presbytres assistés des diacres. 
Quelque soit le nom donné aux divers ministères, il y a une organisation collégiale des ministères n’excluant pas une présidence à tour de rôle ou fixe. 
 
c)Les successeurs d’apôtres 
 
A mesure que les apôtres vieillissent et sentent approcher la mort, le problème de leur succession va se poser. Paul va faire de ses compagnons de service ses successeurs dans le ministère apostolique : Timothée pour l’Eglise d’Ephèse et Tite pour l’Eglise de Crète. 
Ces successeurs doivent être : 
-imitateurs de l’apôtre 
-gardien du dépôt de la foi apostolique 
-organisateur du ministère. 
On verra apparaître l’organisation d’une Eglise locale dirigée par l’épiscope incorporé dans un collège de presbytre assisté des diacres qui sont des compagnons de service. 
On a ainsi un ordre objectif des trois ministères dans l’Eglise locale : épiscope ( qui n’est pas une autorité monarchique mais une autorité située dans la collégialité presbytérale), presbytérium et diacres ( qui rappellent que le ministère n’est pas un pouvoir mais un service à la suite du Christ). 
 
d)Sacerdoce et ministère : dons de l’Esprit 
 
Il y a donc dans l’Eglise : 
- des pasteurs qui prêchent et administrent les sacrements ; 
- -des anciens ou surveillants qui veillent à la doctrine et à la discipline de la communauté 
- Les diacres qui servent les pauvres et les affligés. 
Les église réformées ont établies un épiscope dans chaque paroisse entouré d’un prebytérium d’anciens et de diacres. La situation a évoluée dans le sens d’une laïcisation du presbytérium et la suppression des diacres dans plusieurs églises. 
Il faut noter que certaines églises accordent plus d’importances à l’organisation du corps et l’ordre des ministères, d’autres sont plus sensibles à l’Esprit et à la distribution des charismes. Pour Paul c’est un tort, c’est dans l’équilibre en une juste reconnaissance des charismes et la continuité de l’ordination que se trouve la vérité l’œcuménique de l’ecclésiologie. 
 
3.Episcopat, presbytérat et diaconat 
 
* L’épiscopat 
au début du 2e siècle, l’épiscope se confond avec le pasteur local ou paroissial et il est entouré de presbytre et de diacres qui sont ses assistants. C’est dans les formes plus tardives du catholicisme que l’évêque a un champ plus immense et il est plus remplacé par les presbytres chargés des paroisses de son diocèse. 
La situation actuelle de l’Eglise réclame un épiscopat plus large que le pastorat réformé et plus que l’épiscopat catholique des derniers siècles. 
-Le presbytérat : il a trois caractéristiques fondamentales :prophétique, sacerdotal et pastoral 
-Le diaconat 
 
4 / L’ordination aux ministères 
 
a) dans l’Eglise primitive 
Il se dégage une doctrine de l’ordination qui comprend : 
-le saint esprit est le maître de l’ordination et du choix des candidats  
-l’ordination est accomplie sous la responsabilité des ministres de l’Eglise 
-l’acte de l’ordination consiste dans la prière et l’imposition des mains 
-le fruit de l’ordination est le charisme des ministères. 
 
b) Pour une conception œcuménique de l’ordination 
 
Pour Calvin l’ordination a un caractère sacramentel ; Selon la tradition réformée, le résumé doctrinal est le même que celui du nouveau testament. 
La question capitale est : l’ordination imprime-t-elle un caractère indélébile au ministre ? 
L’Eglise catholique tout en conservant le caractère indélébile, admet la réduction à l’état de laïc de prêtres qui pour de bonnes raisons ne peuvent rester dans l’état sacerdotal. Calvin a critiqué le caractère indélébile mais sa position, découle des malentendus et de la confusion sur la doctrine catholique du 16e siècle. 
Le caractère définitif du ministère n’exclut pas, un retour au laïcat si les ministres en sont déchargés légitimement pour de bonnes et sérieuses raisons. 
 
c) La mission et la succession apostolique 
 
La tradition réformée comme la tradition catholique distingue quatre réalités qui constituent la vraie succession apostolique de l’Eglise : 
-succession dans la doctrine ; 
-proclamation de la parole ; 
-continuité fondamentale de l’Eglise comme corps du Christ ; 
-continuité de communion dans le ministère du Christ qu’il offre librement dans sa grâce. 
 
CONCLUSION 
 
La solution dans la contestation concernant le ministère se trouve dans la redécouverte de l’identité et de la spécificité du ministère et dans la réponse à la question : qui est la pasteur au sein du peuple sacerdotal de l’Eglise ? 
Dans ce livre, il y a eu tentative de réponse à partir des saintes écritures et de la tradition. Quelques soient les divergences, le ministère, reste une ambassade de réconciliation au nom du christ, par le moyen de la parole avec la puissance de l’esprit qui rassemble les hommes dans l’unité de l’Eglise, signe de l’amour du crucifié ressuscité. 
III/ Simon Bolivar, NJAMI-NWANDI TRAITE DE DEONTOLOGIE PASTORALE. Editions CLE. Yaoundé. 2005 
 
RESUME 
 
INTRODUCTION 
Qu’est-ce que le ministère pastoral ?Qui en est digne ? Comment s’y prépare-t-on ? Comment y accède-t-on ? Comment se pratique ce ministère ?Quel genre de vie mène un pasteur :individuellement, en couple, avec ses collègues? 
Voilà une série de questions qui se posent actuellement au ministre du culte, à l’Eglise toute entière et à la société, questions auxquelles le présent ouvrage essaye de répondre. 
 
Chapitre 1. La vocation pastorale 
 
Elle est caractérisée par les étapes suivantes : 
- L’appel de Dieu : Selon la tradition judéo-chrétienne contenue dans la Bible, tout pasteur est censé passer par l’appel de Dieu avant son engagement au Saint ministère. 
Cet appel est soit direct (comme pour Abraham, Moïse ou Matthieu), soit indirect , ou encore imperceptible et demandant à être décodé. 
Notons quelques critères qui permettent de reconnaître un ministre appelé : l’humilité, la foi, la probité, l’honnêteté, la disponibilité, la tolérance, la dignité, la compétence, la tempérance, la discrétion.  
- La prise de conscience de l’appel : Ceux qui reçoivent l’appel de Dieu ont diverses manières d’y répondre : soit positivement comme Abraham (Gen 12.4)ou Matthieu (Mt 9.9) ; soit avec réserve et parfois même résistance ou refus comme Moïse (Ex 4.10-17), Jérémie (Jér1.4-10), Jonas (Jo 1.3) ;  
Il y a aussi, des cas d’appels clairs de la part de Dieu mais mal perçus par des candidats naïfs et mal expérimentés comme Samuel (1Sam3.19-21). 
Le cas de David est signalé comme exemple d’une vocation précise ; David sera choisi par Dieu alors qu’il était encore tout jeune. La consécration de l’auteur comme pasteur sera ajournée au motif qu’il était très jeune. 
L’appel lancé par Dieu doit être senti et accepté par le candidat mais aussi vérifié et approuvé par l’ Eglise toute entière. Il est donc indispensable pour chaque Eglise d’avoir une commission permanente des ministères composée de ministres expérimentés, intègres et compétents. 
- La préparation pour la mission : De nos jours l’accès au ministère pastoral exige un baccalauréat plus une formation de cinq à huit ans d’études et de stages. La formation doit être théorique mais aussi pratique, les jeunes fraichement sortis des écoles de théologie devant apprendre certaines techniques auprès des aînés. 
-Qu’est-ce qu’un pasteur ? 
Le pasteur est à la fois : prédicateur de l’évangile, administrateur des sacrements et dispensateur des actes pastoraux, conducteur, gestionnaire et administrateur d’une communauté paroissiale. 
 
Chapitre 2. Le ministère pastoral 
 
Qui comprend les étapes suivantes : 
- La consécration pastorale : S’inspirant de la parabole des noces (Mt9.1-14), on peut dire que la consécration est comparable à l’habit indispensable donnant accès à une place de choix dans la salle du festin. Elle consiste à un rituel destiné à distinguer l’homme de Dieu du commun des mortels. Selon la tradition protestante, la consécration consiste à la prière et à l’imposition des mains, après que le candidat ait pris des engagements. A la différence des catholiques, la consécration n’est pas un sacrement. 
- L’exercice du ministère pastoral : Il consiste à poser des actes pastoraux comme la prédication de la parole de Dieu, l’administration du baptême, la célébration de la sainte-cène, l’enseignement du catéchisme, la bénédiction des mariages, les enterrements, etc….Le pasteur doit tirer de la parole de Dieu tout ce qui lui est nécessaire pour son service. 
- La spécificité du ministère pastoral : Elle dépend du quadruple caractère du ministère pastoral : fondamental car il est la suite du ministère apostolique, normatif car bibliquement il est la règle qui guide les autres ministères, régulateur et unificateur ;  
- Qui est digne d’être pasteur ? En dépit de toutes les controverses sur la pratique et la vision du ministère par certains pasteurs, celui qui est digne d’être pasteur c’est celui qui imite Jésus-Christ ! 
 
Chapitre 3. La vie du Pasteur 
 
On distingue : 
- Les origines sociales des pasteurs : les pasteur est un homme social et sociable, il doit être l’homme de tous les milieux quelque soient ses origines sociales. En Afrique aujourd’hui, la plupart des pasteurs sont d’origine soit paysanne, soit ouvrière, soit pastorale. 
- Le pasteur et sa famille : bien qu’issu d’un groupe familial, le pasteur a à gérer son foyer, la presbytère qui abrite sa famille. 
Son épouse doit avoir un bon comportement, autrement, elle mettra en péril son ministère ;il est donc important de savoir choisir celle avec qui entreprendre la vie à deux. Elle doit être discrète, disponible accueillante, hospitalière et généreuse, coquette et présentable. Elle doit aussi avoir une bonne éducation, savoir être ferme pur éviter autour d’elle le désordre et la complaisance. Il est souhaitable qu’elle exerce une activité rémunérée pour soutenir son foyer. 
Le couple pastoral doit rester uni et solidaire, le pasteur, doit aussi éviter de répondre seul à des invitations d’ordre familiale et mondaine. 
Selon 1Tim3.4-5, le pasteur doit savoir éduquer ses enfants. 
Une bonne épouse et de bons enfants honorent le foyer pastoral. 
- La résidence du pasteur : encore appelée presbytère, elle doit être ouverte en permanence avec en prime l’accueil chaleureux de la maîtresse de maison. Toutefois, il est important de faire comprendre que le pasteur et sa famille on besoin comme toutes les familles d’intimité. 
- Le pasteur et la cité : Homme public par excellence, le pasteur doit se faire connaître des autorités de la localité dans laquelle il exerce. Il doit veiller à assurer le rôle prophétique de l’Eglise dans la cité. 
- Le pasteur et le travail : Les pasteurs doivent avoir la possibilité d’exercer d’autres métiers tant que l’Eglise ne leur donne pas un traitement décent. L’Eglise doit veiller à sortir le pasteur de la misère dans laquelle il vit par un traitement adéquat. 
- Le pasteur et le monde :Le contact du pasteur avec le monde doit être une opération de charme, son attitude étant persuasive et convaincante. 
 
Chapitre 4. Le corps pastoral 
 
Le pasteur, appelé individuellement, est intégré après sa consécration au sein d’un corps dont il devient membre à part entière. La notion de corps est présente dans la Bible, dans l’A.T, les Lévites sont organisés en un corps chargé de la réglementation et de l’exercice du culte ; dans le N.T, bien que l’Eglise soit présentée comme le corps du Christ, on assiste à la création de ministères au sein des Eglises locales qui ont influencé les ministères actuels dans l’Eglise où on retrouve le corps pastoral, le corps presbytéral, le corps diaconal, le tout supervisé par le corps pastoral. 
- Les exigences de la collégialité : Jésus a formé ses disciples en seul corps, les condamnant à rester solidaires (Mt28.18-20 ;Lc24.49) ; l’apôtre Paul a pris l’exemple du corps composé de plusieurs membres dépendant les uns des autres pour décrire la réalité de l’Eglise (ICor12.13 et 20). Il y a un esprit de corps à cultiver et à entretenir et cela part des lieux de formation théologiques où l’ambition est d’être les disciples d’un même Seigneur. Dans l’Eglise catholique romaine, il y a une hiérarchie, par contre dans les Eglises Réformées, les pasteurs se valent même si on observe que certaines individualités s’imposent soit par leur charisme, soit par leur piété, soit par leur culture. La collégialité a d’autres exigences qui sont : le respect mutuel, la fidélité à l’enseignement du maître, la poursuite du même idéal, l’humilité. 
- Les rapports avec d’autres ministères : le pasteur est un épiscope, un évêque sous l’autorité duquel sont placés les autres ministères, indispensables pour l’encadrement du peuple de Dieu. Selon Eph 4.10-12, les différents ministères sont : les apôtres véritables fondateurs du christianisme, les prophètes chargés d’annoncer la parole de Dieu, les évangélistes prédicateurs itinérants de l’Evangile, les pasteurs ou évêque, les anciens de l’Eglise proches collaborateurs des pasteurs, les diacres fondement de l’engagement social et communautaire de l’Eglise dans le monde, les conseillers paroissiaux qui sont des consultants auprès du conseil des Anciens. 
- Les rapports avec d’autres confessions rendue nécessaire par notre confession de foi ; il y a plusieurs cadres qui facilitent l’interconfessionalité malgré les difficultés observées. 
 
Chapitre 5 La retraite du Pasteur 
 
La professionnalisation du ministère s’est amorcée dès les temps apostoliques et le Seigneur Jésus lui-même a précisé que : « l’ouvrier mérite son salaire ». Dans la réalité, on constate que les pasteurs exercent presque gratuitement leur ministère, les émoluments qu’ils reçoivent ne pouvant être qualifiés de salaires. 
- Le repos et non l’exclusion : globalement, l’âge de la retraite dans l’Eglise se situe autour de 70ans, et ne signifie nullement la fin des activités pastorales mais plutôt un retrait du travail à plein temps. 
- La déférence due aux Patriarches :Dans la Bible comme dans la tradition négro-africaine, les personnes âgées sont respectées d’une façon particulière. Ainsi, les pasteurs en retraite ne doivent pas être oubliés et abandonnés, au contraire, il doivent régulièrement être associés par leurs jeunes collègues. 
- Le décès d’un pasteur :La mort met fin à notre mission sur terre et, l’Eglise doit honorer ses ouvriers en leur organisant des obsèques dignes. 
 
Conclusion Générale 
 
Après une longue période de mépris, on est parvenu à l’ère de maturité où le pasteur est considéré comme une élite morale et intellectuelle. Cependant, le comportement de certains pasteur nuit à la réputation de tout un corps laissant penser que pour ceux-là, il ne s’agit que d’un emploi sécurisé. Cet ouvrage vise à amener les pasteurs à se remettre en question à la lumière de la parole de Dieu. 
 
B/ APPORT 
Cet ouvrage parcours les aspects importants de l’exercice du ministère pastoral : la vocation, la formation, la vie du pasteur, le travail du pasteur, etc.. 
Cet ouvrage a aussi le mérite de définir clairement le rôle du pasteur : Le pasteur est à la fois : prédicateur de l’évangile, administrateur des sacrements et dispensateur des actes pastoraux, conducteur, gestionnaire et administrateur d’une communauté paroissiale. 
Ce large éventail d’activités demande une bonne organisation, mais surtout une vision claire de ce que l’Eglise attend du pasteur mais aussi de ce que le pasteur veut faire de son ministère ; Des problèmes d’ordre pratique ont été soulevés notamment : la rémunération du pasteur, la question de la formation qui doit allier théorie et pratique en vue de préparer le pasteur à exercer réellement son ministère, la retraite du pasteur. 
Cet ouvrage a surtout mis en valeur l’aspect collégial du ministère pastoral : 
- dans l’Eglise locale, son poste de travail, il a à coordonner et organiser divers ministères 
- dans le cadre de l’Eglise, il doit pouvoir s’insérer dans le collège des pasteurs. 
 
IV/ Daniel, Shu LE LEADERSHIP EFFICACE.Gospel Press. Bamenda.2004 
 
RESUME 
 
INTRODUCTION 
 
Le problème du tiers-monde c’est sa carence dans le leadership ; les remous sociopolitiques, la pauvreté, la corruption, les crises économiques n’en sont que l’illustration. Même dans l’Eglise, lorsqu’un oint de Dieu se retrouve dans une position d’autorité, son incompétence saute aux yeux. Le leadership évolue rapidement dans le monde, nous devons suivre cette évolution, en gardant les yeux fixés sur la Parole de Dieu dont les méthodes d’application veulent tenir compte de chaque contexte. Ce livre est un ensemble de techniques et de spiritualité, obéissant à la fois aux normes modernes et au principe de la dépendance vis-vis de Dieu. 
 
Chapitre1 Crises de Leadership 
 
Le leadership efficace cherche à influencer des vies par le développement social, le progrès économique, la transformation morale et l’éveil spirituel. Malheureusement , ce n’est pas le cas pour l’Afrique qui est le seul continent à n’avoir pas réalisé de progrès en matière de réduction de la pauvreté au cours des 25 dernières années. La situation accablante de l’Afrique et de l’ensemble du Tiers-monde malgré toutes ses ressources naturelles ne peut que s’expliquer par le comportement de ses dirigeants. Il y a dans le Tiers-monde actuellement un manque de modèle. Des échanges avec des milliers de leaders africains chrétiens, les problèmes de leadership suivants ont été répertoriés par ordre d’importance :l’orgueil, la corruption, le mauvais caractère, l’abus de pouvoir, l’égoïsme, la paralysie du paradigme, le manque de vision, le tribalisme, l’incompétence, la soif du pouvoir, le manque de stratégie d’évaluation, une mauvaise communication. 
Il y a aussi certaines réalités qui minent le leadership en Afrique : - La transposition des normes de leadership : comme dans la tradition africaine, le chef est choisi à vie et non élu pour un mandat déterminé, beaucoup de dirigeants utilisent toutes sortes de subterfuges pour se maintenir au pouvoir. Ainsi, le leadership devient plus une question de position que de compétence, d’autorité que de résultats. 
-Inadéquation de Leadership : beaucoup de défaillance de leadership sont directement liés à la personne du leader à cause : de l’ignorance, l’incompétence, la mauvaise gestion.  
Ce livre se présente donc comme un guide pratique à l’usage des leaders. 
 
Chapitre 2 Le défi du Leadership 
 
Le défi du leadership est un appel à combattre les obstacles à son efficacité. Ces défis ont été regroupés en cinq groupes : - S’inspirer du passé pour bâtir l’avenir ; il faut tirer les leçons du passé politique fait de coups d’états, de guerres civiles d’élection truquées et apprendre du monde développé avec sa démocratie et sa transparence. 
- Apprendre à modifier nos paradigmes en ce qui concerne le mysticisme, la pauvreté, la dépendance aux produits de l’occident, les valeurs culturelles destructrices. 
- Apprendre à planifier et à gérer de façon dynamique et visionnaire : penser à la communauté, penser au long terme, penser au-delà de nos frontières. 
- Apprendre à préparer la succession pour un héritage durable. 
- Aspirer à la transformation morale et spirituelle, sortir du mysticisme et se tourner vers le Très-Haut. 
Des 65 systèmes de classification de leadership dégagées ces 50 dernières années, cet ouvrage, adopte la démarche qui étudie le leadership en tant que processus dans lequel le leader et son groupe évoluent en permanence dans un sens positif et où les résultats sont un changement de l’environnement, nécessaire, positif, cohérent et durable. 
 
Chapitre 3 Cas d’étude du leadership Nelson Mandela 
 
Mandela est né le 18 juin 1918 en Afrique du Sud, il a combattu toute sa vie contre le régime d’Apartheid sur sa terre natale. 
- Un homme de vision : il avait l’idéal d’une société libre et démocratique. 
- Le prix du leadership :il a payé le prix fort, il a perdu sa liberté, sa santé, sa famille, son emploi. 
- La constance : il est resté ferme sur ses positions. 
- Le mentor de Mandela : certains historiens pensent que Mandela a été inspiré Martin Luther King, combattant pour la liberté des africains américains et prix Nobel de la paix. 
- Le succès de Mandela : un an après sa libération de prison, il a été élu président de l’ANC, puis de l’Afrique du Sud, il a été fait prix Nobel de la paix. 
En définitive, il est important d’avoir une vision claire de la vie dans un ou plusieurs domaines. 
- il y a des qualités que les leaders doivent exprimer que nous pouvons regrouper en trois catégories : en rapport avec la vision (perception et planification), avec les autres (pardon , franc parler,..), avec sa personne(discipline et travail). 
 
Chapitre 4 Cas d’étude du leadership du Dr Bill Bright 
 
Fondateur de Campus pour Christ, un ministère interdénominationnnel avec un staff de plus de 26000 personnes à plein temps exerçant dans 196 pays du monde ; après sa mort, son œuvre continue d’influencer le monde. 
- Ses débuts et son appel : une nuit pendant que Bill priait en groupe Dieu a révélé sa vision ; des jeunes étudiants ont accompagne Bill toucher ses pairs par l’évangile. 
- La croissance d’une vision :aujourd’hui, le ministère a plus de 70 missions qui touchent tous les secteurs d’activité. 
- Une famille aux principes pieux : Dr Bright a un fils pasteur et l’autre engagé dans le staff de Campus pour Christ ; mais il a préparé un des collaborateurs pour sa succession. 
Ici nous retenons le principe de l’appel spécifique que Dieu adresse à un homme et de la formation des collaborateurs. 
 
Chapitre 5 Cas d’étude de Leadership : Asa Candler 
 
Asa Candler est à la base de la célèbre boisson mondiale Coca-Cola. 
- Les petits commencements : Né le 30 décembre 1851, en Géorgie aux Etats-Unis, il n’a pas eu la possibilité de faire de longues études à cause de la guerre civile. 
- L’histoire de Candler et de Coca-Cola : La formule originelle a été inventée par un pharmacien John S Pemberton pour un sirop contre la toux ; Compte-tenu du fait que les gens appréciaient le goût de ce médicament, Asa Candler a acheté sa formule en 1887. Il a pris ce sirop et l’a commercialisé comme boisson gazeuse. 
- Vision en tant que capitaliste de Dieu : il considérait que sa richesse lui avait été confiée par Dieu pour faire avancer son royaume sur terre. Il a beaucoup donné, pour la réalisation des projets de l’Eglise en particulier dans l’éducation et la santé. 
- Rien n’est acquis facilement : la vie de Asa Candler a été un combat du début à la fin ; Son enfance a été difficile a cause de la guerre civile ; son entreprise a même été l’objet de calomnies, son épouse est morte de suite d’un cancer, il a été victimes de déceptions amoureuses. 
Dans toutes ces difficultés, il s’est battu pour avancer et rester debout :il n’y a pas de véritable leadership sans conflit, épreuve et difficulté. Asa Candler savait que l’échec d’aujourd’hui n’est qu’un tremplin pour le succès à venir. 
- On ne naît pas leader : on le devient par un dur labeur et la dépendance à Dieu. 
Asa Candler a mis en exergue la notion de semence (investissement pour le profit) et de moisson (récolte). 
 
Troisième partie Les trois piliers principaux du leadership 
 
Chapitre 6 Les trois principaux piliers du leadership 
 
Le leadership ressemble à plusieurs titres à l’art de cuisiner ,il y a plusieurs éléments qui entrent en jeu, mais dans nos recherches nous avons découvert trois grands facteurs qui influencent le leadership : 
- la personne ou plus exactement la personnalité du leader qui est la plus grande source d’échecs dans le leadership. 
- la performance ou encore le milieu, c’est-à-dire tous les facteurs externes qui aident le leader à être efficace :la vision et les buts, la compétence, l’équipe, etc.. 
- le produit ou les résultats du leadership : l’influence du leader , les réalisations, les relations, etc… 
Il existe des combinaisons possibles entre les trois facteurs , mais la combinaison idéale pour un leadership efficace est la présence de ces trois facteurs. 
 
Chapitre 7 Premier pilier du leadership : La personnalité du leader 
 
La personnalité dépeint ce qui est visible en nous, qui émane de ce qui est invisible c’est-à-dire les valeurs innées. Plusieurs auteurs s’accordent sur le fait qu’entre nos valeurs innées et nos actions il ya une chaîne de cinq étapes qui influencent le développement de la personnalité : valeurs innées, croyances, attentes, attitudes, actions. 
L’apôtre Paul dans ses deux lettres à Timothée et à Tite élabore les critères de la personnalité d’un leader : 
- qualités personnelles :maîtrise de soi, respect et sainteté. 
- qualités morales :irréprochable , pas adonné au vin, et de bonne réputation 
- qualités sociales : pas cupide, hospitalier 
- qualités familiales : harmonie dans le couple, bonne éducation des enfants. 
- qualités ministérielles : connaître la sainte doctrine et être apte à enseigner. 
Il est important pour chaque leader de diagnostiquer ses problèmes de personnalité et de mettre sur pied un programme de remodelage. 
 
Chapitre 8 Deuxième pilier du leadership : La performance 
 
Il y a des qualités évidentes qui permettent de concrétiser et établir la performance d’un leader : 
- la compétence : le savoir-faire, l’aptitude, la capacité d’agir ou encore la capacité de mettre la personne qu’il faut à la place qu’il faut. Le leader doit aussi savoir déléguer, et référer . 
- la gestion de l’équipe, du temps, les diverses ressources. 
- La vision : la capacité à percevoir, planifier, à changer et à innover. 
- L’intendance : le leader est un intendant du Seigneur Jésus à qui il doit rendre compte selon les principes suivants : la confiance, le cahier de charge, l’identification, la gestion, la budgétisation, rendre des comptes, rémunération. 
- Le travail d’équipe : la formation, la délégation de pouvoir, la description des tâches. 
Il y a deux principaux types de leadership :- proactif c’est-dire avoir de la perception , voir l’invisible avant qu’il se manifeste comme Paul 
- réactionnaires : réagir en fonction des évènements produits comme Samson. 
Chapitre 9 Troisième pilier du leadership : Le produit 
Impact personnel : tout leader doit développer autour de lui, influence et respect 
- Résultats palpables qui doivent être quantitatifs (croissance en nombre de fidèles, réalisations en infrastructures, nombre de publications, églises implantées,..) et qualitatifs ( impact dans la vie des membres et dans la communauté) ; 
- Innovation : apporter des changements qui améliorent le statut de l’homme ; le pouvoir de l’innovation est dans la pensée. 
- Bâtir des relations : entretenir les relations existantes, et créer d’autres amitiés tout en contribuant à bâtir la vie de ses collaborateurs.  
 
Chapitre 10 Piliers et qualités du leadership 
 
Quelque soit la définition qu’on donne au leadership, il y a les éléments invariables suivants : qui motive les autres, qui effectue un changement positif, qui est un modèle, qui écoute Dieu. 
Il ya une différence entre leader et manager : le leader s’occupe des concepts, de l’avenir et le manager des détails, du quotidien. 
Les leaders peuvent être classés ainsi : 
- Leadership par traits de tempérament : leader transactionnels (principe du gagne-gagne), leader d’inspiration ( suivis à cause de la confiance qu’ils inspirent aux autres), leaders charismatiques(facilement identifiés par les dons) ; 
- Leadership doué de capacités : pionniers(visionnaires),bâtisseurs, les mainteneurs (stabilisateurs, administrateurs). 
Il est important de noter qu’un bon leader a un peu de tous les types comme Jésus. 
Les qualités du leadership 
Un leader doit avoir le FDE (fidèle, disponible et enseignable) dans la connaissance de Dieu et VERSE (vision, enthousiasme, résultat, sensibilité et endurance, dans la parole de Dieu). 
Le leader doit être capable de faire face aux conflits et aux défis car les conflits sont normaux et indispensable au leadership. 
 
Quatrième partie : Dispositions naturelles au leadership 
 
Chapitre11 Découvrez les quatre tempéraments de base 
 
- Comprendre ma genèse : chaque individu est le produit de deux facteurs majeurs : le génotype (information reçue des parents) et l’environnement qui donnent les valeurs principales du caractère naturel. Cette réalité est modifiée pour le croyant car s’ajoute le Saint Esprit. 
L’environnement concerne aussi bien la famille, que l’école ou le lieu de service, la société qui ont un influence particulière sur la personne. 
Il y a quatre tempéraments de base décrits de différentes manières par plusieurs auteurs mais ce livre adopte la terminologie de Career Pathways: dominant, influent, stable, consciencieux. 
 
Chapitre 12 Type de leadership influent 
 
1/ Qualités du leader influent 
- Un leadership fondé sur les hommes : émotionnel et capable de compassion  
- Le leadership oratoire : bon orateur et charismatiques 
- Le leadership visionnaire : toujours plein d’idées 
- Le leadership qui délègue : former une équipe 
- Suivre le courant : spontanés, innovateurs et flexibles 
- Le leadership charismatique : développe des liens solides avec leurs équipiers 
- Efficace sous pression : lorsqu’il y a une main puissante qui les presse soit pour rendre des comptes, soit pour un contrôle ou autre. 
2/ Faiblesses du leader influent 
- Décisions émotionnelles : prend des décisions sous l’impulsion du moment qui peuvent s’avérer inappropriées. 
- Nombreuses visions : conçoit facilement un projet et s’y embarque sans examen minutieux 
- Une personne épuisée par de nombreuses activités infructueuses 
- Instabilité : à cause du fait qu’il cherche à plaire aux hommes, il se retrouve compromis dans diverse pratiques pécheresses. 
Cas de quelques leaders influents bibliques et contemporains : 
- Pierre : porte-parole du groupe des disciples, spontané (transfiguration),parle sans réfléchir lorsqu’il souhaite construire trois tentes pour rester sur la montagne ; il a fui ses responsabilités et a même entraîné des disciples à abandonner le seigneur. Par la suite, il s’est réengagé pour suivre le seigneur avec zèle. 
L’influent est un excellent leader dans les domaines où son talent oratoire est nécessaire ; il doit apprendre à s’appuyer sur le Saint Esprit qui affermira son travail. 
Chapitre 13 Type de leadership dominant 
 
1/ Qualités du leader dominant 
- Le leader autoritaire : impose sa volonté aux autres 
- Le leader qui ne pense qu’à son travail : ne se mêle pas aux activités qui ne l’aident à réaliser sa vision 
- Le visionnaire : il a besoin d’un filtre pour séparer les vrais visions de ses ambitions personnelles 
- Le leader réactionnaire : il n’est pas proactif 
- Le leader révolutionnaire : réussit à construire à partir de rien à cause de son endurance, sa volonté et sa ténacité. 
2/Faiblesses du leader dominant 
- L e leader et le culte de la personnalité :aime être apprécié de ses subordonnés 
- Traumatise les disciples : utilise les gens pour réaliser ses ambitions. 
- Manque de vigilance : précipitation et esprit de dispute. 
- Epuisement personnel : n’aime pas être le second, s’investit entièrement dans la tâche. 
3/ Exemple de leader dominants 
L’apôtre Paul dont le caractère dominant se faisait déjà remarquer pendant qu’il était persécuteur de l’Eglise. C’est un bourreau de travail, prêt à mourir pour réaliser sa vision. 
Le dominant excelle comme pionnier dans l’œuvre missionnaire et dans la plupart des aventures dangereuses et osées ; ce n’est pas un bon gestionnaire. 
 
Chapitre 14 Type de leader consciencieux 
1/ Les qualités du leadership consciencieux 
- Leadership proactif : doué de perception analytique, ingénieux et innovateurs, capable de percevoir les choses au loin, planification prophétique et analyse optimiste 
- Leadership visionnaire : ne jette pas l’éponge jusqu’à parvenir aux résultats ou à tirer des leçons de leur échecs 
- Leadership sacrificiel : prêt à démissionner à cause des scandales ou erreurs grossières, prêt à accepter à accepter les pertes ou profit des autres si cela contribue à sauver leur image et celle de la société 
- Leadership scientifique ou organisationnel : méthodiques, méticuleux 
- Leadership ingénieux : visent le compliqué, l’extraordinaire et les défis artistiques 
- Leader absorbé par le travail et la vision : légaliste et traditionnaliste, perfectionniste 
2/ Les faiblesses du leadership consciencieux ou mélancolique 
- tendances perfectionnistes modérées : doivent apprendre à accepter l’échec ou des standards plus bas que ce qu’ils attendaient 
- Le sacrifice de soi destructeur : ils ont peur de la délégation de pouvoir, ils doivent apprendre à faire confiance aux autres 
- Manque de charisme : cachent leurs émotions, manifestent cependant des émotions négatives enfouies par le complexe d’infériorité, les tendances à la dépression 
- Tendances dépressives et suicidaires 
3/ Exemples bibliques de mélancoliques 
Joseph, Moïse, Elie et Samuel. 
 
Chapitre 15 Le type de leadership stable ou flegmatique 
 
1/ Les qualités du leader flegmatique 
- Le leadership diplomatique : doués pour la gestion des crises, se donnent le temps qu’il faut pour apprécier une situation et y apporter la meilleure solution. 
- Le leadership équilibré : maintiennent toujours un équilibre entre l’ancien et le nouveau, les devoirs et les personnes, les sentiments et la raison, la dureté et la tendresse. 
- Le développement humain : ils se préoccupent plus des hommes que des tâches à exécuter 
- Le leadership conservateur : préfèrent maintenir le statuquo  
2/ Les faiblesses du leadership 
- Lents et pas convaincants :  
- Ni charismatiques, ni inspirateurs 
- Sarcastiques, entêtés et résolus 
- Le conservatisme 
Le flegmatique est un stabilisateur, équilibré et excellent pour apaiser les conflits. 
 
Chapitre 16 Leadership et types de personnalités 
 
1/ La sphère d’action du leader : l’impact de tout leader s’étend sur trois domaines à savoir 
- la sphère de confort : l’espace où il se sent chez lui, en sécurité. 
- la sphère d’influence : les résultats positifs par rapport à la vision et aux buts. On distingue la sphère d’influence statique (leader sans vision réelle), régressive (diminution de la proportion influence/ambition), progressive (proportion influence/ambition en augmentation). 
- la sphère de préoccupation : le monde dans lequel le leader veut voit étendre son influence 
 
Cinquième partie L’impact du leadership 
 
Chapitre 17 Leadership synonyme de vision 
 
La vision est un sens de direction bien claire, avec le désir d’un avenir meilleur ; un avenir souhaité dans lequel on investi aujourd’hui de son temps, de ses talents, de son énergie et de ses ressources. 
Pour qu’une vision soit efficace, il faut les cinq éléments suivants : 
- la prévision : la vision naît d’un fardeau, d’une préoccupation ; 
- la vision : ce que nous envisageons de réaliser ; 
- la provision : ce qu’il faut pour réaliser la vision 
- la division : buts clairement définis 
- la révision : système d’évaluation, périodique et basé sur des critères bien définis. 
Les différents types de vision : 
- la vision est progressive lorsque des éléments manquants devront être révélés en temps opportun ; elle complète lorsque tout est bien défini dès le départ 
- la vision est personnelle au leader ou collective engageant une communauté. La vision personnelle de chaque leader doit être un complément pour la vision collective. 
- vision à termes : court ( entre 1an et quelques décennies), moyen ( centrée sur le leader pendant sa vie), long (vivent plus longtemps que le leader). 
Communiquer une vision 
Le secret du succès d’une vision est sa communication effective dont le but est d’inspirer les autres pour les amener à se joindre au train. Néhémie peut servir d’exemple, il a utilisé les étapes suivantes : 
- présenter clairement le problème 
-proposer la solution 
- montrer son engagement personnel à la vision 
- les avantages que cela procure au peuple 
- la stratégie à mettre en œuvre 
- susciter l’intérêt du peuple 
L’application de la vision 
Une fois que la vision est saisie par les collaborateurs, le leader doit gérer le temps et les hommes de façon à opérer les changements nécessaires : 
- la planification 
- éviter la dispersion 
- cahier de charge et délégation de pouvoir. 
Le leader doit viser un impact qui a des conséquences éternelles comme Néhémie, Moïse et Mandela.  
 
Chapitre 18 Le leadership, synonyme de planification stratégique 
Les objectifs sont les portions spécifiques quantifiables et réalisables d’une vision. 
Ils doivent être divisés en stratégies pour une meilleure exécution. 
Domaine d’application des objectifs :  
La définition de l’objectif s’applique à tous les domaines de la vie mais pour des raisons de convenance, deux principaux domaines seront étudiés : 
- Le ministère : tout ministère doit avoir des objectifs pour la réalisation de sa vision ; objectifs clairement définis en infrastructures, évangélisation, formation, finances, gestion. 
- La vie personnelle : il faut définir des objectifs pur l’avenir personnel et celui de la famille qui peuvent être regroupés en 7 catégories : spirituels, santé physique, ressources financières, éducation , la famille, le ministère personnel, le social. 
Tout objectif doit avoir des échéances pour son accomplissement et pour ce faire il faut se poser les questions suivantes :qui ? Quand ? Quoi ? Où ? Comment ? Pourquoi ?  
On pourra aussi se souvenir des termes suivants :les ressources, l’équipe, le but, l’évaluation, le nom, le temps. 
 
Chapitre 19 Le Leadership synonyme de formation d’équipe 
 
Le seigneur Jésus avait constitué trois types de groupes : les masses de 70 à 120 personnes, un cercle restreint de 12 personnes et un autre de 3 personnes. 
- La formation des masses : le seigneur a utilisé des enseignements illustrés ou parabole et les voyages missionnaires ; après avoir enseigné, il a envoyé un groupe de 70 en mission. 
- La formation du cercle intime : la méthode de formation des douze est appelée exposition et expérience 
- La formation des leaders spécifiques :la méthode appliquée est la responsabilité spécifique et la délégation de pouvoir. 
Principes de formation d’équipe 
La formation d’une équipe est un engagement interne à influencer positivement les vies des membres et les principes applicables sont les suivants : 
- Principe du gain réciproque : le leader équipe les membres et ceux-ci bâtissent le ministère 
- L’épanouissement personnel :les bons leader aident les membres de l’équipe à découvrir leur valeur 
- Les liens de l’équipe : créer une bonne atmosphère pour une bonne collaboration et un respect mutuel 
- Le principe Timothée : établir un processus de succession notamment dans la formation et la délégation  
- Connections externes : établir de bonnes relations avec d’autres équipes 
Méthodes de formation d’une équipe 
- Accepter la diversité de pensée 
- La délégation de pouvoir : une position doit être accompagnée de pouvoir et le pouvoir doit toujours se faire suivre par l’obligation de rendre compte 
- Motivation et mobilisation : faire passer les collaborateurs d’un point de vue pessimiste à un point de vue optimiste 
- Le parrainage spirituel : un bon parent spirituel sera un bon formateur d’équipe 
Conseils pour le formateur d’équipe : former une équipe, c’est bâtir,  
- Bâtir une personnalité et non son égo 
- Bâtir des gens 
- Bâtir des infrastructures 
- Bâtir des leaders. 
Il ya deux méthodes pour bâtir une équipe : - prier et choisir les gens qui ont déjà une expertise dans des domaines précis avec l’inconvénient de la rémunération forte 
- bâtir une équipe à partir de rien, prier pour choisir les collaborateurs et les former. 
Chapitre 20 Le leadership synonyme d’influence 
 
L’influence est le résultat de la bonne utilisation du pouvoir et de l’autorité. La bible nous donne des exemples Absalom et le roi Jéroboam ont une influence négative tandis que Néhémie, le roi David, l’apôtre Paul ont eu une influence positive. 
Qualités personnelles pour bâtir l’influence 
- Le caractère : être un modèle car les bons modèles inspirent la confiance 
- La constance 
- La sollicitude 
- Une vision non égoïste : avoir une vision qui s’intéresse au peuple 
- S’équiper et équiper les autres 
 
SIXIEME PARTIE LA VIE PERSONNELLE DU LEADER 
 
Chapitre 21 Leader et intégrité 
 
Selon la bible, l’intégrité est la constance entre ce qui est au-dedans de l’homme et ce qui est au dehors. 
Les synonymes de l’intégrité se réfèrent tous à la transparence, la constance et la fermeté. 
Facteurs intrinsèques de l’intégrité : appelé valeur innée, il est modelé par l’environnement dans lequel nous vivons ; elles sont la base de nos croyances et les responsables de notre comportement et caractère. 
Engagement 
L’engagement dépeint le niveau d’intérêt personnel et s’évalue en terme d’implications. 
Le caractère 
Le caractère produit la crédibilité et donne la capacité d’influencer les autres. Chaque leader doit être capable de se remettre en question, de chercher à imiter le christ et produire les fruits de l’Esprit dans les domaines des affaires financières, de la vie sexuelle, du complexe de personnalité, la vie familiale, les relations sociales, etc… 
 
CONCLUSION 
 
L e problème de l’Afrique se situe au niveau de son leadership ; il y a en effet à l’heure actuelle en Afrique très peu de modèle sur lesquels les jeunes peuvent s’appuyer. L’étude de leaders remarquables comme Mandela, B. Bright, Candler et autres permet de constater que des hommes simples et ordinaires peuvent réaliser de grandes choses pour peu que l’on retrouce chez eux : une vision claire avec des objectifs précis, la constance et la fermeté, l’intégrité, une équipe solide et motivée, une bonne planification et une bonne connaissance du milieu